Кроссиндустриальные переходы

Число кроссиндустриальных переходов на отечественном рынке труда растет. Традиционным «донором» высококвалифицированных кадров выступает наиболее динамичный сектор товаров массового потребления. Именно здесь «выросло» большинство успешных управленцев, которые смогли реализовать свой потенциал в других отраслях - в производственных или сервисных компаниях. С развитием промышленности ситуация на рынке постепенно меняется. Однако соискателям, перед тем как совершить переход, придется учитывать отношение работодателей к кроссиндустриальным переходам.

В поисках специалистов, которые имели бы успешный подтвержденный опыт работы в конкретной отрасли, компании все чаще сталкиваются с тем, что количество таких работников весьма ограничено. Зачастую их буквально единицы, если речь идет о высших менеджерских позициях, в чьи обязанности входит решение масштабных управленческих задач, редких для отечественного рынка. Очевидно, в такой ситуации работодатели вынуждены расширять сферу поиска и рассматривать в качестве кандидатов менеджеров, работающих в смежных отраслях. Например, в сфере высоких технологий нередки переходы менеджеров из телекома в IT-индустрию и наоборот. «Бытует мнение, что для качественного личностного роста человеку необходимо менять сферу деятельности каждые два-три года. Я приветствую опыт кроссиндустриальных переходов кандидатов. В нашем коммуникационном бизнесе это нормальная практика: специалисты по брендингу переквалифицируются в специалистов по управлению репутацией, а маркетологи становятся специалистами по рекламе и т. д.», - поделился своими мыслями  директор рекламно-маркетинговой группы «Брендсторм» Дмитрий Фетисов. Такие переходы на разных уровнях - миддл - и топ-менеджмента - имеют свою специфику. Для менеджеров среднего звена смена отрасли позволяет приобрести разнообразный опыт и одновременно добиться карьерного роста. Правда, такая закономерность характерна для универсальных специальностей, которые предполагают возможность успешного применения приобретенных умений и навыков и определенных технологий в любой отрасли. В первую очередь это касается юристов, специалистов по финансам, управлению персоналом, продажам, PR-менеджеров. «Если соискатель является профессионалом высокого уровня, то не важно, в какой отрасли работал ранее, - отмечает HR-директор одной из столичных IT-компаний. - Прежде всего, оцениваются его профессиональные и личностные качества.

Другое дело, если нужен человек для работы над проектом с определенной спецификой, тогда отдается предпочтение узкому специалисту». По мнению консультанта по рекрутингу Агентства подбора и развития персонала «Работа в Житомире» Ирины Левченко, работодатели, как правило, предпочитают кандидатов с опытом работы в соответствующей отрасли. Однако для специалистов по персоналу, маркетингу или продажам в отдельных случаях могут быть сделаны исключения.

Нередки случаи, когда работодатель сам выступает инициатором перехода, предлагает работу представителю компании клиента или поставщика. Например, приглашают на работу специалиста из юридической или консалтинговой компании, услугами которой пользуются. Зачастую работодатель руководствуется такой логикой: проще и дешевле платить штатному сотруднику, чем компании-подрядчику. Приглашая специалиста из другой сферы, в компаниях рассчитывают, что он сможет привнести свежий взгляд на решение традиционных для этой сферы задач. Чаще всего таких менеджеров приглашают, когда для развития бизнеса необходим «рывок», что выражается в реструктуризации компании и создании новых направлений.