Многие работодатели не любят работать с фрилансерами. Они даже готовы скорее брать на работу в Одинцово без опыта работы, чем сотрудничать с фрилансерами. Однако это сотрудничество может принести выгоду, если придерживаться определенных правил. Профессиональная самореализация возможна не только в офисных стенах, но и за их пределами. Ежедневно этот тезис доказывают множество «свободных агентов». Возможность раскрывать свои таланты вне строгих корпоративных правил для них важнее иллюзорной финансовой стабильности и уверенности в завтрашнем дне, которую предлагают организации. Отношение к фрилансерам со стороны работодателей все еще остается настороженным, однако постепенно меняется.

Дефицит профессионалов на рынке труда заставляет их более лояльно относиться к тем, кто предпочитает работать в свободном плавании. В компаниях убедились, что сотрудничество с фрилансером не всегда превращается в бесконечную нервотрепку по поводу сорванных сроков выполнения работы. Есть в таком партнерстве и несомненные плюсы, правда, чтобы их ощутить, и «вольным стрелкам» и их нанимателям приходится учиться новым правилам сосуществования.

Традиционно в роли свободных агентов выступают, как принято говорить, представители творческих профессий. Чаще можно встретить дизайнеров, копирайтеров, pr-специалистов, работающих как фрилансеры, чем финансистов или представителей производственных профессий. «Рынок фрилансеров претерпел значительные изменения за последнее время. Считается, что на вольные хлеба предпочитают уходить многостаночники, которые стремятся работать на нескольких работодателей ради высоких доходов.  Конечно, эта категория является самой массовой. Вместе с тем формируется новый класс специалистов, которых даже трудно назвать фрилансерами. Скорее, это люди с ярко выраженными предпринимательскими качествами. В рамках одной организации им просто тесно и скучно находиться, поэтому они предпочитают «наниматься» под конкретные проекты и амбициозные задачи. Как правило, они работают в консалтинговой сфере и являются уникальными специалистами (в маркетинге, финансах, бизнес-образовании и т.д.), поэтому спрос на них очень высок», — говорит специалист рекрутингового агентства HRPower Марина Килинская.

Выработку оптимальной стратегии в отношении сотрудничества со свободными агентами, по мнению специалистов, необходимо начинать с ответа на вопрос: для каких целей надо привлечь дополнительные силу? Проще всего объяснить такой шаг большой загруженностью основного персонала, хотя нередко истинные причины лежат в другой плоскости. «Во-первых, компании стремятся сэкономить — не отвлекать штатных работников для выполнения разовых (и, как правило, второстепенных) задач, а пригласить «специально обученного человека». Во-вторых, к услугам фрилансеров прибегают в том случае, когда кадры компании не в состоянии справиться со своими обязанностями. При таком раскладе об экономии речь, конечно, не идет — затраты только увеличиваются», — отмечает специалист по организационному развитию Евгений Тимошенко. При найме внештатников, по его мнению, компании допускают две основные ошибки. Первая — не оформляют юридическую основу трудовых отношений. «К сожалению, этика трудовых отношений у нас еще только складывается, поэтому работа исключительно на доверии нередко заканчивается разочарованием для обеих сторон», — говорит Евгений Тимошенко. Вторая ошибка — работодатели не продумывают способы интеграции фрилансеров в компанию (хоть и на время), не учат руководителей работать с такими сотрудниками. В основе работы с фрилансером управленцы нередко считают своей главной функцией исключительно контрольную. Хорошо, если удалось нанять опытного, ответственного и профессионального специалиста (считай, идеального), который всегда выдает результат на пять «с плюсом». Такого даже контролировать не нужно. Однако в большинстве случаев даже квалифицированный специалист требует «доводки». Как минимум, он должен подстроиться под требования, стиль работы компании. И если у штатного персонала на это есть пару месяцев, то у фрилансера — считанные дни. «Руководители практически не уделяют внимания вопросам мотивации внештатных работников, полагая, что это лишнее. Безусловно, мотивировать такой персонал нелегко, ведь подобные кадры более непредсказуемы, чем штатные сотрудники. Но ничто человеческое им не чуждо. У них есть свои амбиции, жизненные цели. К каждому такому специалисту можно подобрать свой ключик. Конечно, в отношениях фрилансер-работодатель преобладает материальная основа. Однако добиться лояльности и выстроить долгосрочные отношения помогут лишь механизмы нематериального стимулирования», — отмечает менеджер агентства «СтаффКонсалт» Алла Коренева. В особенности эти утверждения справедливы касательно высококлассных специалистов, работающих в качестве консультантов. Им важно не столько вознаграждение, сколько результат.

Фрилансер привык работать в любых условиях и может быть непривередлив к внешним атрибутам работы, но требователен в части выполнения условий договора. Стоить отметить, что таких специалистов характеризует совсем иная степень ответственности. Прежде всего — перед собой. Профессиональные фрилансеры отличаются высокой самодисциплиной, гибкостью и большей стрессоустойчивостью по сравнению с офисными работниками. Поэтому обсуждение условий работы с таким специалистом является не менее сложной и трудоемкой процедурой, чем наем персонала в штат. Формирование проектных команд сопряжено с большим риском и ответственностью. Ведь фактически речь идет о создании «компании в компании», которая должна действовать слаженно и в ограниченные сроки решить поставленные задачи. «Если работа масштабная и продолжительная, то появление проектной команды, где будут задействованы внештатные сотрудники, равносильно появлению еще одного подразделения. Эффективность его работы во многом будет зависеть от того, насколько успешно будет интегрирована группа в основной коллектив. Руководителю-куратору группы необходимо будет по-новому выстраивать коммуникацию, корректировать бизнес-процессы», — утверждает Марина Килинская. Специалисты советуют не только подробно обсудить права, обязанности, срок выполнения и критерии оценки работы, но и, как говорилось ранее, зафиксировать их в договоре. И хотя сам по себе документ не всегда может защитить от недобросовестности исполнителей, его наличие является фактором, дисциплинирующим и подтверждающим серьезность компании. Вместе с тем, разрабатывая план работы с внештатными сотрудниками, нелишним будет предусмотреть варианты замены тех или иных исполнителей, работающих по свободному графику.