Столкнувшись с фактом саботажа работников, руководителю необходимо научиться договариваться с неформальным лидером и нейтрализовать «зачинщика». Офисные работники умеют бунтовать не хуже заводских рабочих. При этом «белые воротнички» используют давно опробованные методы высказывания коллективного недовольства: от забастовок до скрытого саботажа. Ситуация, когда работники приходят к руководителю с ультиматумом, не сулит компании ничего хорошего. Очевидно, что офисный бунт сам по себе является показателем нездоровой системы управления в организации. Так что менеджменту приходится решать одновременно несколько задач — во-первых, гасить возникнувший конфликт с наименьшими потерями для компании, а во-вторых, проводить профилактику, что предотвратит их появление в дальнейшем.
Чем недовольны?
В Европе и США причиной массовых забастовок, как правило, становятся такие непопулярные решения, как сокращение персонала, снижение заработной платы и т.д. Компании идут на такие шаги из-за плохих финансовых показателей в стремлении сократить издержки. Украинские компании, напротив, стабильно увеличивают штат и активно скупают таланты на рынке. При этом они также не застрахованы от проявлений массовых волнений. «Необходимость сократить штат или пересмотреть зарплатную сетку возникает зачастую в процессе реорганизации компании, оптимизации бизнес-процессов. В этой ситуации всегда есть «обиженные». Хотя причины корпоративного бунта могут иметь иную подоплеку. Например, перегрузки персонала, ненормированный график работы могут спровоцировать бунт под предлогом «несправедливости оплаты труда». Возмущения могут вызвать определенные корпоративные правила. Например, если в компании вводится жесткий дресс-код. Недовольство накапливается долгое время, особенно если это касается стиля руководства или действий конкретного руководителя. Однако, чтобы оно выплеснулось, достаточно бывает какого-то мелочного повода», — считает специалист «Рекрутинг-центра» Валентина Круглова.
Ошибочно полагать, что требования офисных «бунтарей» касаются только материальных благ, даже если они выдвигаются на первом плане. Прежде всего протестующие хотят получить моральные дивиденды — хотят показать, что они не безмолвные винтики корпоративной системы, а ее «двигатель». Кроме того, работники небольших компаний склонны считать себя незаменимыми и прекрасно осознают, что согласованный шантаж значительной части коллектива может-таки парализовать деятельность фирмы. Нередко массовые волнения в своих интересах используют часть менеджмента компании или даже конкуренты, желающие дестабилизировать ее деятельность или добиться выгодных для себя решений. Ведь часто сотрудники в случае невыполнения требований угрожают массовым уходом, прекращением работы или публичным оглашением коммерчески важной информации.
Уволить или договариваться
Первая реакция руководителя на выставленный ультиматум — «всех уволить» и дать на сайтах новые объявления о работе в Кстово, Саратове, Москве, или где вы там работаете. Однако при всей его простоте это может дать ряд негативных побочных эффектов. Во-первых, массовое увольнение демотивирует оставшуюся часть коллектива и провоцирует дальнейший отток кадров. Во-вторых, это может быть расценено сотрудниками как признание руководством вины и показатель «беспомощности». В-третьих, массовому увольнению должна предшествовать скрупулезная юридическая работа, что сделает невозможным подачу исков со стороны сотрудников. Например, некоторые компании создают отельное юрлицо, куда переводят часть «мирного» персонала, другие продолжают работать. Забастовщиков же сокращают по процедуре, утвержденной законодательством. Однако и это длительный процесс. Так что без переговоров с восставшими все равно не обойтись.
Бунт невозможен там, где нет сильного лидера, способного возглавить движение. Причем в качестве такового может выступить рядовой сотрудник. Серые кардиналы предпочитают не афишировать своей роли, поэтому их не часто увидишь во главе делегации, пришедшей выдвигать ультиматум руководству. «Один раз в моей практике мне пришлось столкнуться с шантажом со стороны подчиненных — часть продавцов выдвигала требования по повышению зарплаты и смене руководства магазина. В процессе диалога с бунтовщиками выяснилось, что у большинства из них по-настоящему нет оснований жаловаться на менеджера. Да, к нему были претензии, но указанные недостатки были легко исправимы. После более глубокого анализа выяснилось, что больше всего не нравился руководитель только одному работнику, «спавшему и видевшему» себя на его должности. Сплоченность бунтовщиков распалась, когда стало очевидно, что их просто использовали», — отмечает руководитель отдела по управлению персоналом торговой компании Аркадий Крамской.
Специалисты единодушны в том, что от зачинщиков, специально провоцирующих конфликт в своих целях, необходимо избавляться. При этом в процессе выявления неформального лидера и работы с ним менеджер не должен дать выйти конфликту на личностный уровень и выплеснуться эмоциям. Это не позволит выиграть время и сделает конфликт достоянием общественности.
Бунтари поневоле
Столкнувшись с забастовкой, митингом, саботажем, важно определить для себя приоритеты: хочу ли я удержать «бастующих» сотрудников, кем или чем я могу пожертвовать, могу ли идти на компромисс и в чем. «При этом идти на попятную нельзя и надо дать сотрудникам «третий» вариант решения проблемы (в противовес тому, что они предлагают «или так — или никак»). Может быть, стоит согласиться на увеличение зарплаты, при этом повысив ответственность или объем работы. При сокращении можно предложить им поддержку в виде предоставления рекомендаций будущим работодателям и помощи в трудоустройстве», — считает Валентина Круглова.
Любые договоренности должны фиксироваться письменно и строго в соответствии с правовыми нормами. Хотя решение конфликта может находиться в плоскости, далекой от выставляемых требований. «В редких случаях сотрудники по-настоящему готовы пожертвовать своей карьерой ради справедливости, — говорит Аркадий Крамской. — В этом случае важно понять их психологические мотивы. В офисах бунт — это зачастую единственный способ «достучаться» до начальства. Заставить прислушаться к мнению рядового персонала — главная его цель. Кроме того, бунт является защитной реакцией на изменения, происходящие в компании».
В таком случае достаточно грамотной коммуникационной работы и выстраивания каналов для дальнейшего «общения». Что делать, если компания не в состоянии удовлетворить требования сотрудников? С одной стороны, придется смириться, что часть сотрудников покинет компанию в поисках лучшей работы. Кроме того, часть может предпочесть тактику скрытого саботажа — когда функциональные обязанности выполняются лишь формально. Чтобы нейтрализовать конфликт, важно показать, при каких условиях может измениться ситуация. Например, если компания достигнет таких-то показателей или будет выполнен конкретный проект. «Руководителю не нужно идти на уступки, но полезно признавать ошибки — это только повысит авторитет. Восстание возникает как ответная реакция на непрозрачность управления — сотрудники не понимают мотивов руководства и поэтому воспринимают его действия в штыки. Так что исход «битвы» во многом зависит от силы убеждения менеджера», — считает практикующий психолог Елена Крамская.
Однако не стоит надеяться, что призывы работать ради совместного светлого будущего снимут напряженность в коллективе. Выходя на тропу войны, сотрудники руководствуются эгоистическими мотивами — им хочется, чтобы им лично лучше работалось. Поэтому апеллировать необходимо также к их «эго». Конечно, подобный конфликт может закончиться судебным разбирательством, и его исход вряд ли будет в пользу работников. Однако работодателю останется подпорченная репутация и неблагоприятный климат в коллективе.