Сотрудники-бумеранги

ПерсоналСреди самых распространенных причин, по которым сотрудники покидают компании по собственному желанию, лидерство удерживают такие, как «недостаточное материальное вознаграждение» и «отсутствие перспектив дальнейшего роста». Как правило, если данные факторы «неудовлетворенности» присутствуют в рабочей жизни специалиста долгое время, то этого уже оказывается достаточно, чтобы он начал смотреть по сторонам и находился в процессе так называемого пассивного поиска работы. Специалисты по управлению персоналом утверждают, что уход ценного сотрудника можно предотвратить, если вовремя распознать симптомы демотивации. Однако на практике далеко не всегда в компании успевают предотвратить уход. В итоге решение работника покинуть компанию становится неожиданностью для руководителей. Увольнение станет испытанием на цивилизованные отношения между работником и работодателем. Успешно сдают этот «экзамен» далеко не все компании.

Ни шагу назад

Реакцию работодателей на уход сотрудника условно можно разделить на несколько типов. Часть компаний без лишних сантиментов старается расстаться со специалистом, расценивая его шаг как «предательство». Вместе с тем многие работодатели предпочитают выяснить и понять причины такого решения и, возможно, даже переубедить работника (если есть возможность удовлетворить его требования). У обоих подходов есть свои плюсы и минусы. «С одной стороны, если кто-то задастся целью переманить демотивированного сотрудника, то, скорее всего, это ему удастся. Так что специалист, хотя бы раз попытавшийся уйти из организации, рано или поздно все равно покинет ее, - говорит психолог Евгения Константинова. - С другой стороны, ошибаться может не только работодатель, но и работник. Например, принимая решение о смене работы, он прельстился высокой должностью или обещаниями сверхвысоких заработков, не принимая во внимание другие риски. Если сотрудник для компании особо ценен, то в таком случае за него имеет смысл побороться».

Впрочем, если контрпредложение так и не было принято, то расставание неизбежно. Как правило, «бывшие» работники негласно переходят в категорию персон нон-грата: их буквально не пускают на порог офисов. Случаи «возвращения» сотрудников на свои предыдущие места работы редки именно

потому, что существует скорее невидимый психологический барьер. «Такие препятствия возникают в том случае, если расставание было болезненным и не обошлось без скандала. Кроме того, работник прекрасно знает, какие нравы царят в его бывшей компании, и если наем уволившихся сотрудников находится под негласным табу, то это не прибавляет ему желания вернуться на прежнее место», - говорит Евгения Константинова.

Принимать или не принимать на работу «возвращенца» зависит от причин, по которым он покинул компанию. «Отношения к такой категории кадров остается двояким, - комментирует коммерческий директор ДП «Агросервис 2000» Анатолий Каспер. - Если компанию покинул квалифицированный специалист и его просто не смогли удержать на момент увольнения, то при наличии вакансии его принимают с удовольствием. Специалист, увольнение которого было облегчением для коллектива, не имеет никаких шансов вернуться». Вряд ли найдется руководитель, рискующий нанять человека, перебегающего из одной организации в другую в поисках лучшей жизни. «В нашей практике не было случаев, чтобы уволенные или ушедшие по собственному желанию сотрудники возвращались в компанию. И дело не в том, что это не приветствуется руководством компании, а в том, что мы живем по принципу «дважды в одну воду не входят», - говорит руководитель направления по связям с общественностью Electrolux в России и Украине Фатима Газанова.

Выводы и риски

Возвращение на «старое-новое» место работы имеет немало выгод для обеих сторон - и нанимателя, и соискателя. Вероятно, именно поэтому отношение к людям-бумерангам постепенно меняется. «Если стремится вернуться на прежнюю работу хороший специалист, ушедший по объективным причинам, то его можно и нужно брать. Такие случаи у нас были. Например, сотрудник вернулся в компанию по окончании аспирантуры, - считает директор адвокатской компании «Модус» Дмитрий Козловский. - Во-первых, его возвращение подтверждает тот факт, что наша компания может ему дать большее, чем кто-либо еще. Во-вторых, профессионалы нужны всегда. Должность, на которую возвращается человек, не должна быть ниже той, с какой он уходил. И, конечно же, у него должны быть стимулы для работы - это и перспектива роста, а также моральное и материальное удовлетворение от проделанной работы».

Так что компания, берущая в штат проверенного кадра, значительно экономит время и средства на рекрутинг. Безусловно, компании выгоднее делать ставку на тех, кто знает не только специфику бизнеса, но и корпоративную культуру конкретной организации. «Отношение к специалистам, желающим вернуться на прежние места работы, постепенно меняется. Опыт показывает, что существующее выражение «незаменимых людей не бывает» верно лишь отчасти. Несомненно, человека можно заменить, но каждый специалист по-своему ценен. Мышление и подходы к работе у всех разные - и в этом уникальность каждого специалиста», - говорит Дмитрий Козловский.

На прежнее место работы зачастую приходят те, кто потерпел фиаско на другом месте, или после невыполнения работодателем своих обязательств. Конечно, не существует 100%-й гарантии, что, вернувшись в компанию, он будет достаточно эффективным работником. Нередко он оказывается в положении «избранного», что негативно сказывается на мотивации остального коллектива. Среди других рисков - тот факт, что сотрудник гораздо легче разочаровывается и способен покинуть компанию еще раз. Были случаи, когда сотрудники нанимались к бывшему работодателю с целью коммерческого шпионажа. Правда, этот вопрос в компетенции службы безопасности предприятия. Так что логично, если компания устраивает более жесткую процедуру отбора для «бывших».

Для специалиста возвращение - хороший шанс проявить себя в знакомой обстановке. Хотя и тут существуют свои нюансы. Работник должен пройти этап «адаптации» - ему придется доказывать, что он лучший претендент на конкретную позицию. Если инициатором возвращения является сам сотрудник, то работодатель всегда будет готов устроить очередной конкурс на должность.

Компании в США или Европе более терпимы к бывшим сотрудникам. Кроме того, отказ о приеме на работу по таким субъективным мотивам, как «мы не хотим, чтобы у нас работали те, кто нас бросил», может считаться дискриминацией. Впрочем, западные компании научились извлекать пользу от дружеских отношений с «возвращенцами». Создаются специальные сообщества бывших сотрудников, что позволяет поддерживать особый корпоративный дух даже среди тех, кто покинул компанию. Репутация компании как работодателя на рынке труда от этого только выигрывает.